趋势科技的全球近2000名员工，是一支集合了各种国籍、各种肤色的混血团队。如何统一团队发挥集体作战的优势，需要有一个大家认同的企业文化。 早在1992年，趋势就提出了3C文化，以创造（Creativity）、沟通（Communication）、改变（Change）为主要核心价值。后来，又在此基础上提出了顾客（Customer）和值得信赖（Trustworthiness），以4C+T作为趋势科技的企业文化。 趋势科技中国研发中心建在南京，这个研发中心跟其他研发中心不一样的地方在于，它是属于全球研发中心之一。之所以标上“全球”的称号，来源于趋势科技——超国界管理的理念。 趋势科技的超国界管理引起了哈佛教授的关注。2003年，哈佛商学院的琳潘教授在深入趋势科技调查访谈、实际观察后，有感而发地说：“IBM是美国公司，SONY是日本公司，他们‘血统’清楚，作风也跟着母国走，而趋势是一个真正全球化的企业。”琳潘教授将趋势的国际化管理当成“真正国际化的公司”个案在全院进行讨论。趋势科技的这种超国界管理就被2003年9月22日美国《商业周刊》中《国界是20世纪的事了》一文引为经典案例。 为了进一步了解趋势科技在企业氛围的铸造上的特色，我们请到了趋势科技中国区高级人事经理汪琼，来给我们大家介绍趋势科技是如何发挥这个混合型团队优势的。 全球视野，不拘一格 “我想我们对于员工最大的吸引力就是，我们提供了一个面向全球客户的平台。这个平台，拥有全球领先的反病毒技术，置身其中，你能学习和了解到最前沿的病毒信息，并能参与到整个过程当中来。你的视野，将不仅仅局限在某个地域、某个历史片断，而将打开到全球领域的视野。 在这个平台的基础上，你将有机会跟其他国家地区的技术人员进行进距离的交流和互动，出国交流和学习的机会也将接踵而至。 当然，这也和企业的文化及特色是密不可分的。举个例子来说，我们的产品先期的设计可能在美国，后期的开发转至中国，接下来的测试则有可能在日本或者其他的国家和地区。 “由此，我们对于新员工的培养力度也会同步跟上，以培养出有相应能力的人才来应对各种出国交流的必备条件。当然，在前期的人才选择上，也有相应的侧重点，也就是注重员工的基本功。这里的基本功，主要是指其语言能力以及计算机工程、计算机科学方面的基础理论知识；另一方面，基本功也包括其在某个领域的项目经验，这也是一个很重要的加分点。” 那这其中的言外之意是不是就意味着趋势在选择员工的时候，排斥没有工作经验的应届毕业生？ 对于这个疑问，汪琼这样回答到，“校园招聘我们一直在做，而且比例不降反升。2007年，我们校园招聘与社会招聘人员的比例是1：1；在这一半左右的应届毕业生中，又以本科生和硕士生居多，博士生相对来是，比例就小多了。”“实际上，我们更看重的是求职者对工作的热情，在英文里成为highly motivation。” “我们病毒研究中心去年也招了一批新毕业的学生，也都是专业基础跟学校本身的这个相当好的。” 针对高校，趋势科技举办的“百万程序”设计大赛，深受国内各大高校的学子们的认可和好评。 开放的职业发展前景 对于员工的职业发展，汪琼是用open 来形容的，这其中，“第一个取决于他的能力，第二个取决于他的兴趣。我们都会有这样的机会，一旦有机会的话，首先会考虑公司内部的员工。”以中国病毒中心的工程师为例，在员工工作学习达到两年到三年的基础学习后，此时可以升级为助理病毒工程师，但此时，并不只局限在某一个领域，他可以选择做产品的技术支持，或者进入产品的监控中心，甚至还有机会去做售前。 这其中的转型，是根据员工的个人素质以及个人兴趣而定。“我们相信说员工只有做他感兴趣的事情，有热忱去做的事情，他才能把编程做得更好，而不仅仅把这个只是看成一个工作做完，因为这个不是我们想要的。” “当我们在有新的工作出来的时候，会让员工自己去申请，看你对这个工作有没有兴趣。其实我们也鼓励一些有潜质的员工去尝试一些更有挑战性的工作。此时，我们会进行充分的沟通，并给出一定的建议，尊重员工的兴趣去选择 “对于员工来说，往往选择回报更大的工作，从个人角度来说其实都可以理解的。在具体选择的时候，公司相关部门的主管会跟他做一些很客观的分析。比如，我们常说在外面有的人说工程师他想做销售，其实我们也会考虑到，你的个性，你的能力是否更适合这样一份工作。”不可否认，选择是有风险的，能否承受选择所带来的压力和风险，是员工在选择前要做好心理准备的。作为管理者，就有义务在员工做出选择前，给予分析和建议。 当然，最后的决定由员工自己来做，经过慎重的考虑和分析，相信我们的员工也能选择一个自己所喜欢、所感兴趣的职位，并为之拼搏。 允许人才有缺点 新进来的员工，最初的两个月时间，是一个系统的学习和培训。对于中国病毒研发中心，一般情况下，员工需要有半年的时间才能真正上手，也就是进入工作状态。 确切地讲，这半年其实这是个循序渐进的过程，可能前一个月他们什么都不能做，然后等到第二个月稍微开始做那么一些工作，然后这个比例慢慢地增加，等到六个月后，80%的时间都在做自己日常的工作，20%的时间还是在学习。 许多刚毕业的学生或者工作经验或者有一定的工作经验的求职者，心态比较浮躁，当然，我也知道，一个人很有抱负是一件好事，会给自己在不同的时间段制定一定的目标。但是，我也想和大家分清楚有抱负和希望成长这两种心态。希望自己快速地成长，是造成心态浮躁的一个重要原因。 而从人力资源管理的角度，汪琼表示，公司其实更希望员工能踏踏实实地学习些知识，积累更多的经验，从过程中获得收获，从而成长。“我们常常会听到员工这样的评价自己的工作，‘这个工作没有挑战，太枯燥了……’等等，但是实际上我们也发现是说，他并没有把他的工作做到完美，只是主管叫我做这些东西你才去做。 “同样一件事情，怎么样可以做的更好？今天做这件事情，明天做的话，用什么样的方法可以把这个工作做的更有效？自己能不能在过程当中有一些创新？其实这些都是可以做的更好的事情。如果仅仅主管叫你做这件事情，你只是把它完成，那我觉得他顶多是一个合格的员工，不是一个好的员工。我希望我们的工作人员，都能从自己的角度出发，更沉下去、沉淀下去做一些事情出来。 当然，这样的一种心态，和我们社会的大环境的影响密不可分。趋势在处理好员工与公司的关系问题，花了许多心思。 “不要怕讲错话，我们一直鼓励员工，你有什么想法大胆的讲出来，大胆的分享出来，不要怕别人笑话，不要怕讲错，讲出来这个过程本身也是一个学习的过程，也是让大家了解，自己其实还有不同的想法、不同新的点子。那我们更多的是鼓励员工有一些创新。 用趋势总经理张明正的话说，“产生冲突没有关系，关键是大家最终得朝着一个方向走，我的原则是让冲突产生，然后通过大家的讨论达成一致，重新调整资源。” 因此，找到一个平衡点，既能发挥个体特长又不削弱团队的整体力量，成为了关键。 在趋势科技，大家把坏消息、不同的观点拿到桌面上来，“这样就没有了恐惧，可以坐下来认真讨论问题，公司上下就会透明，至少保持着活力。”接受坏消息，学会批评和自我批评，大家彼此信任，错误就可以及早被发现。 “在不断建设企业氛围的过程中，我们的目标就是让我们的员工，做真正的你——to be yourself。”