问：您公司招聘高级技术人才通过哪些渠道？
答：高级技术人才，我们一般定义为其专业能力在行业内达到一定水准，能够得到学术、技术和应用上的普遍认可的人才。他们不但具备扎实的理论水准，更拥有把理论进行实践应用，并转化为产品开发应用或优化的能力。这样的技术人才，被互联网、IT或者其他相关行业视若至宝。
因此，招聘渠道集中于猎头、专业技术论坛、内部推荐等。也有一些注重能力培养，愿意在人才发展上进行长期投资的公司，用校园招聘的方式，在一、二线大专院校招聘优秀应届生，进行专注培养。
阿里巴巴集团旗下的浙江支付宝网络科技有限公司，目前主要从事在线支付产品技术的研究推广和开发应用，是一家专业性很强的公司。对高级技术人才的招聘，目前主要通过社会招聘和内部推荐，并不断引进高校应届生、实习生进行内部培养。
问：您公司更倾向于招收毕业生来内部培养成高级技术人才吗？还是直接从外部招聘经验丰富的人才？两种方法相比您认为有什么利弊？
答：我们一向很重视校园招聘和内部培养。即使外部招聘来的现成的技术高手，进入公司后也要面临各种学习和提升。
招聘应届毕业生，从岗位设置、项目参与、导师安排、主管搭配，都要精心设计：让辅导经验比较成熟的主管带队，安排专业密切关联的项目让新员工边参与边学习，参与中会有导师朝夕相处，教学相长；培训部门定期还会开设不同方向的技术论坛进行技术交流。
直接从外部招聘进来的高级技术人才，会参与至少为期1周-10天的入门培训，学习、适应、欣赏公司的企业文化、团队合作共识；3个月内，由HR和业务部门共同关注其在岗位的匹配、适应和融入能力。在进入到具体工作岗位以后，由主管牵头，结合其过往的工作经验和个人兴趣，进行适当调配。
招聘应届生和外部直接招聘有很大不同。简单来说，前者更注重职业能力的塑造，后者更注重现有能力的匹配和再发展，以及横向拓展。短期看，后者招聘成本较低，但是从长远看，前者对企业文化的传承，新人的培养上，更有深远的意义。
问：您公司觉得高级技术人才自身有什么缺陷和问题？您认为管理能力是不是他们的一个软肋？
答：在我们支付宝公司，技术人员的发展有两个方向可以选择。一条是专业路线，另一条是管理路线。选择哪一个方向去发展，要是根据公司的业务需求、个人意愿和能力发展做综合判断。很多技术人员会选择在自己的专业领域里深入发挥才干，得到大家的认同和尊敬。我们也常会利用项目经理、产品经理等角色，让我们的技术人才有机会去尝试一些管理工作。在支付宝乃至整个阿里集团，由技术人才成长起来的各级主管、经理、总监，比比皆是。他们更了解技术人员的需求，更善于和技术人员打交道，起到很好的团队领导作用。
问：您公司在挽留高级技术人才方面有什么招？如果是竞争对手挖角的情况，您公司怎么应对？
答：我们的技术人员常常接到猎头公司的电话，但大部分员工对此都报以平常心对待，有的还直接告诉自己的主管和HR。人力资源部一方面会谨慎对待，一方面也不会因此就惊惶失措。对于员工，我们很高兴其在业内的影响力和他的职业成长；对于挖角的竞争对手，我们也会利用有效的渠道传递我们对待挖角的态度。
问：有一部分高级技术人才离职后会自己创业，而且很可能成为原公司的竞争对手，您公司怎么看这个现象？怎么防范这个问题？
答：《赢在中国》这个节目相信很多人都有看过，有相当一部分的创业梦想都非常有可能成为我们的竞争对手。但我们对于他们的创业精神是理解、支持的，阿里巴巴集团总裁
支付宝“因为信任，所以简单！”的口号，不仅仅适用于产品、服务，也适用于我们对待员工去留的态度。
当然，作为一个对客户负责任的企业，敏感岗位的员工离职后都要遵守和公司签订的相关行业保密及竞业禁止条例，避免因为员工离职给客户带来损失和影响。